文化創意產業是源自個人創意、技巧及才華的行業，是文化、知識和技術高度關聯的產業，由此決定，創意產業所涉及的每一個環節（生產、交換、分配及消費）都與人才密不可分，是一種極其依賴個體人腦和人的心智能力的文化創造活動。因此，人才資本是創意產業最核心的生產要素，能否擁有大量的各類創意人才，將成為奪取創意產業發展制高點的決勝因素。北京作為首都，發展文化創意產業具有得天獨厚的優勢，但也同樣遭遇人才瓶頸，要構建創意之都，必須盡快集聚大批優秀的創意產業人才。為了進一步了解本市創意人才的供求、素質、結構及配置狀況，探尋在培養路徑、成才環境、價值體現等方面影響人才集聚北京的阻滯因素，我們以人力資源開發與管理理論和創新、創意理論為基礎，從創意人才的素質要求、創意人才的開發、創意人才的管理等方面，對北京市文化創意產業人才現狀進行了調查研究。
一 首都文化創意產業人才的基本特點
1、隊伍年輕化
從年齡結構看，在被調查的775位從業人員中，25歲以下人員占26.3%,26~35歲人員占46.8%，即35歲以下人員占全部從業人員的73.1%。同時，在工作年限方面，從事該行業3年及以下人員所占比例最高，達38.5%，4~10年人員占35.8%，兩者合計達到74.3%。上述兩項指標說明創意產業的人才隊伍是一支非常年輕的隊伍。隊伍的年輕化一方面說明，文化創意產業在首都經濟發展中剛剛起步，正處于上升階段，其展現出的活力和生機吸引了更多的年輕人；另一方面說明，年輕人具備較強的創造力和創意激情，更富于想象和創新，也更敢于冒險，因此更適合創意產業的發展。
在學歷方面，專科及其以下人員占25.3%，本科畢業生占62.6%，研究生只占11.6%。同時，在創意才能與學歷的相關性的調查選項中，選擇高度相關的僅占18.1%，選擇弱相關（62.8%）和不相關（19.1%）的合占81.9%。在創意才能的主要來源的選項中，選擇以天賦為主、培養為輔的占55.6%，而選擇以培養為主、天賦為輔的占44、4%。學歷結構反映出，創意產業并不盲目追求高學歷，創意才能與學歷高低并非成正比。
一方面，創意才能是一種特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子（比如藝術家的創意主要來自他們的天分），又需要后天的長期培養，不是經過簡單培訓就可以得到的，也不是其他專業人才可以嫁接的。
另一方面，我國現行教育體系尚未設置專門培養創意才能的專業，而且，教育模式多以應試教育為主，不太注重培養學生的發散性思維，反而在頭腦中形成眾多的條條框框，從而導致高學歷、低創意的尷尬局面。
2、人才流動性強
在被調查者中，77%的創意人才換過工作單位，47.6%的創意人才不擁有北京戶口，38.5%的管理者認為本單位的創意人才流失嚴重。這說明，在創意人才供給不足、創意產業各門類間既相互區別又相互交融、創意人才大多年紀輕、頭腦活等因素的共同作用下，創意人員一般不會固守在某個工作崗位上，而是經常會去尋求更大的發展空間。另外，許多創意行業的生產組織形式表現為松散的個體勞動和簡單的集體協作，該領域的從業人員大多屬于自由職業者，一般不從屬于某個固定的經濟體。上述特征均決定了創意人才的高流動性。另外，近一半的創意人才屬于非京戶籍人員，說明北京深厚的文化積淀、獨特的城市人文精神、良好的創新環境等已對創意人才形成強大的吸引力。
3、“干中學”造就創意才能
何為創意才能？厲無畏先生在其著作《創意產業導論》中認為，創意才能是指“在獲得知識和操作技能基礎上突破前人模式的獨創思維和創造能力，是創意人才必備的首要素質”。創意才能的育成需要多種素質的凝練，既要有強烈的創新意識、較高的技術素質，也要具備深厚的文化底蘊、T型的知識結構和百折不撓的意志。這種特殊才能僅僅依靠學校教育是遠遠不夠的，需要頭腦知識與實際需求的不斷碰撞，需要實踐經驗的不斷積累。調查中，認為創意才能主要來自學校教育的僅占13.3%,選擇在職培訓的僅有12.2%，而74.5%的人員認為創意才能主要來自工作中的自我學習和不斷積累。
4、以實現個人價值為主要工作目標
被調查者中，盡管對個人的薪酬感到滿意的只有27.8%，但在工作目標的選擇上，69.8%的人員選擇了“展現個人價值”；在回答選擇當前工作崗位的五個理由方面，大家的首選對象是“興趣”，占到41.7%；同時，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展現個人價值”，占33.1%。這些情況表明，創意人才往往更注重自身價值的實現，因此，他們很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并全力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。對于他們來說，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。工作所獲得的成就感本身就是對他們最好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段應退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，創意人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
二 首都文化創意產業人才存在的主要問題
1、總量不足、結構不合理
被調查的從業人員中，認為因創意人才供給不足而制約首都文化創意產業發展的人員占39.6%,位居五大制約因素之首；管理者中認為創意人才非常缺乏和比較缺乏的占比達到82.9%。盡管與國內其他省（市、區）相比，北京市的人才優勢比較明顯，但文化創意人才僅占從業人員的千分之一，與北京發展文化創意產業的巨大潛力不相匹配。
與總量不足相比，人才結構性短缺問題更為突出。
一是缺少高端原創人才。被調查的管理者認為本單位的創意人員中只有22%的比例算得上是創新型的，多數人才（78%）屬于復制型或模仿型。這種人才結構導致原創產品很少，企業核心競爭力不足。
二是缺少管理人才。與傳統產業相比，創意產業具有創新性、高增值性和高風險性等特點，其產業組織形式既有分散的個別勞動，又有簡單協作的集體勞動和集中的社會勞動，創意人員具有較強的工作獨立性，創意工作過程難以監督。這些特點，給傳統管理理念和管理方式提出嚴峻挑戰。
三是缺少經營人才。將創意產業化，需要能將創意內容產業化和市場化的經營人才。實踐證明，創意人才往往不具備市場經營才能。被調查者普遍認為，目前，北京市嚴重缺乏擅長將創意作品“產業化”、“市場化”的經營管理人才和領軍人物。四是缺乏復合型人才。文化創意產業是文化+經濟+技術的復合型產業，是文化知識與高新技術緊密結合的產業，要求從業人員具備T型知識結構，即不僅要有豐富社科文化知識（T型的頂部“—”），還要有較高的技術水平和操作能力（T型的下部“︱”）。現實中，從業人員往往是有內容知識的不懂技術，而懂技術的又缺乏內容知識。
人才結構性短缺的問題已成為制約北京文化創意產業發展的重要因素。以動漫業為例，據報道，中國網絡游戲人才的缺口達15萬~20萬人，2008年的北京奧運會期間，北京將需要更多游戲、動漫方面的創意人才。目前，國內動漫市場上90%是歐美日韓的作品，消費者對國產動畫片的需求遠遠大于供給。而中國的專業動漫設計制作人員還不足3000人，韓國則有4萬人從事動漫創作。由于缺乏原創人員、經營管理人員，首都擁有的豐富的文化資源優勢尚難以形成產業發展優勢。
2、開發途徑不完善
目前，我國創意人才的開發途徑主要是學歷教育和在職培訓。從學歷教育看，大專院校雖然設有美術、廣告、影視、藝術等相關專業，但由于創意產業剛剛起步，創意理念剛剛被人重視，傳統的人才培養方式缺少對創新能力的塑造，培養出來的學生普遍被企業抱怨為“沒有創意”。
比如，廣告界人士曾坦言，廣告專業畢業的學生，專業知識很強，但是只懂得書本上的東西，所有的理論和創意都是照搬西方廣告學，很少有自己的創意；而學設計出身的學生，完成廣告制作沒有問題，但卻普遍缺乏思想創意。對于某些新興的創意產業，如游戲、動漫等，高校中還很少設有該類專業。據統計，全國近兩千所大中專院校中，設置游戲相關專業的只有北京電影學院、上海交通大學、湖南大眾傳媒學院等為數不多的幾家。創意能力的培養需要有創意的教育模式，如果以應試教育為目標的教育模式不改變，縱有各種創意專業和院校，也無力解決創意人才的短缺。從在職培訓來看，創意人員參加的在職培訓多數以定向的技能培訓為主，培訓時間較短。調查結果顯示，從未接受過在職培訓的人員占35.1%,接受培訓時間在3個月以下的人員占37.2%，超過半年的總共只占27.7%。
培訓時間短、培訓內容單一，導致培訓效果并不理想。調查中，對培訓效果滿意的只有18.1%，許多被調查者反映，培訓內容教條、無創意，培訓方式單一、不規范、照本宣科等。可見，目前企業對職工進行的在職培訓因缺乏系統規范的設計，僅能在短時間內提高職員的某項技能，并不能有效提高他們的創意能力。不僅如此，由于創意人才需要全方位的培養，需要長時間的“深耕”，需要實踐經驗的不斷積累，僅僅依靠學歷教育和在職培訓尚難以滿足市場對創意能力的需求。
3、薪酬、考核體系不合理
從業績考核方面看，仍有許多企業采用傳統的只重結果的考核辦法，簡單用產出和投入等財務指標來考量創意人員的工作業績，結果導致整個企業充斥著短期行為，無法生成能夠提高企業核心競爭力的創意產品。
在調查者中，對本單位績效考核比較滿意的只占11.8%,認為尚可的占72.2%。從薪酬體系來看，多數企業的薪酬設計還沒有充分考慮創意人員及創意工作的特點，還深受傳統生產和管理方式的影響，現有薪酬體系不能充分調動創意人員的主觀能動性；有些單位還以學歷、資歷為主要評價指標。調查結果顯示，對本單位薪酬體系較為滿意的占27.8%，認為尚可的占58.3%，認為不滿意的占13.9%。
相對于產業工人和管理部門的行政人員，文化創意人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創造財富而不是用手工來創造財富的群體。
文化創意人員通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值，他們的工作有以下幾個特點：
一是工作業績較難衡量。創意工作是通過腦力勞動實現的，工作難度大，失敗的風險大，付出的辛苦多，創意產品的價值很難在短期內體現，有時甚至看不到結果。
二是工作時間無法估算。表面上看，創意人員與其他人一起按時上下班，而實際上，他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，常常把休息娛樂時間毫不吝嗇地投入到創意工作中。
三是工作的智力含量高但往往管理職位低。創意人員在企業內部具有較高的技術權威，但其工作特點決定其職位往往處于較低的級別，如果不采取合理有效的考核與激勵機制，很難樹立創意人員的權威，顯示他們的社會價值。因此，沿襲傳統的考核體系和薪酬體系已難以滿足創意人員的要求。
4、管理模式不配套
從政策環境看，由于傳統觀念的影響，人才往往被捆綁在某個固定的地區和單位，限制了人才的合理流動以及才能的發揮。近幾年來，隨著首都文化創意產業蓬勃發展，許多創意人才已打破各種封鎖開始向首都集聚（被調查者中，非京戶籍人員高達47.6%），但這種趨勢尚處于自發階段，政府積極主動的引導政策尚顯不足。可喜的是，今年北京市政府已發布文化創意產業等四大重點發展領域人才開發目錄，在政策上為推動創意人才的集聚創造了良好條件，但政策效果的顯現既需要時間，也需要相關配套政策的落實。
從管理理念看，社會對創意人才特質的認識尚未同步，部分單位仍然沿用傳統的管理模式來管理創意人才，影響了創意才能的發揮。《簡明大不列顛百科全書》對創造性人才的描述是：“與常人相比，他們有時顯得很幼稚，有時則很文雅；有時有破壞性，有時則很有建設性；有時更瘋狂，有時更理智……”這一描述不一定適合每一個創意人才，但能基本概括創意人才的群體特征。也有人這樣看待創意人才：他們具有“狼群”的特點，有激情、有野心，追求個性自由；同時也渴望團隊，尋求競爭性的合作與激勵。調查結果進一步驗證了創意人才的上述特征。在“您所青睞的辦公環境”選項中，被調查者選擇寬松自由的比例最高，達64、6%；在工作氛圍選項中，選擇團隊協作的比例最高，達55.9%。
三 提高首都文化創意產業人才集聚效應的幾點建議
根據北京市委、市政府關于大力發展文化創意產業、使其成為首都經濟未來發展重要支柱產業的精神，結合我們的調查結果，提出以下建議：
1、構建多元化的人才開發體系
第一，樹立創意才能需要“深耕”的理念。
因為創意才能的育成不僅需要淵博的文化知識、強烈的創意意識、扎實的專業能力，也需要有較高的社會洞察力、市場把握力、人際溝通力。這些能力并非短期訓練就可一蹴而就，需要實踐的錘煉，需要經驗的累積，也需要長期觀念的養成。古人云：十年樹木，百年樹人。創意人才的培養更需要長期的投入。我們不能因為當前創意人才短缺，就“病急亂投醫”,只重視某些操作技能的培養，忙于增設技能培訓學校。而應著眼長遠，立足構建從幼兒教育到學歷教育，再到在職培訓、終身培訓；從傳授知識到強化創新意識、培養創意能力的多元化立體的人才開發體系。
第二，改善原有教育模式，側重創意能力培養。
學歷教育仍是我們培養創意人才的主渠道。首先，要盡快建設文化創意產業的相關學科，設置相關專業。其次，要革新教育方法，提高師資水平。再次，加強產學合作，縮短學用落差。因為創意人才不僅包括藝術人才、設計策劃人才、技術人才，還包括經營人才、管理人才；并且創意人才需要具備T型的知識結構、復合型的能力結構。因此，高校教育要把知識熏陶與能力培養相結合，社會科學與自然科學的教育相結合，課堂教育與企業實踐相結合，國內辦學與國際交流合作相結合，通過多種渠道提高人才的創意能力。
第三，改進在職培訓，提高培訓的靈活性、系統性。
由于創意才能的培養離不開實踐的錘煉，特別是對于那些高端的經營管理人才，學校的教育是遠遠不夠的，尚需在職的系統性、長期性、實戰性的培訓。目前的培訓主要由工作單位根據需要進行內部培訓，而且多以短期性、技能性培訓為主，不能從根本上提高參與培訓人員的創意能力。所以，必須改進當前的培訓模式。首先，探索靈活多樣、富于創意的培訓方法。激發創意的培訓沒有固定模式，很多東西不是能教會的，培訓應側重于啟發性的培養，通過案例分析、互相研討、交流經驗等方式啟發人才的創意思維，提高人才的創意能力。其次，建立在職培訓的社會體系。一方面，企業內部培訓雖然針對性較強，但缺乏專業性、系統性；另一方面，委托外部的培訓又往往缺乏針對性、實用性。隨著文化創意產業的發展，市場對在職培訓的需求會日趨旺盛，政府應盡快組織力量，發揮政府與市場各自的優勢，構建多層次、系統規范的社會培訓體系。
第四，拓展人才開發途徑。人才的培養和發現僅僅依賴學歷教育和在職培訓是不夠的，許多創意人才因其突出的個性，可能游離于學歷教育之外，并且沒有固定單位，或是自由職業者。
針對創意人才的群體特征，我們還應廣開途徑，打破學歷、資歷和身份限制，通過舉辦專業競賽、行業評比、資格認證、公開招聘等方式發現和集聚人才。另外，還要積極引進京外和境外優秀人才。
2、創建以人為本的企業管理模式
第一，樹立創新型的微觀管理理念。
企業的管理者應該不以學歷高低、職稱高低論英雄，不唯以職位高低論獎懲，營造人才資本是企業核心競爭力的企業文化，充分尊重創意人才的性格特征和工作特征，寬容失敗，鼓勵冒險，將創意工作的話語權下放給員工，靈活把握管理者充當監督員、指揮員、服務員的角色定位。
第二，實施過程與結果相結合的管理方式。
由于創意人才在個人特質、心理需求和行為方式上有著與一般員工明顯不同的特點，因而傳統的人力資源管理方式對他們很難適用。調查結果顯示，創意人才流動頻繁，固然與薪酬水平、工作環境等因素有關，然而不可否認的是，相當多的人才是由于感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。因此，企業有必要認真探索針對創意人才的特殊管理方式。
在管理原則上，根據創意人才工作注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法，不宜做過細的指導和監督；另一方面，要為創意人才獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創新活動的順利進行。在考核方法上，實施過程與結果相結合、業績與能力相結合的績效考核方法。在項目開展前，管理者要明確質量標準和要求，認真聽取創意人員的設想，在充分溝通的基礎上制定合理的工作進度；在實施過程中，可以適當減少過程控制，通過協調各種資源，盡力發揮創意人員的主觀能動性，有效保證創作的質量。企業可以設置項目創作獎，按季度計提、發放，體現出對創作過程的激勵；同時設置項目提成，按年度計提、發放，體現出對創作結果的評估。
第三，營造適宜創意的微觀氛圍。
創意才能的發揮需要人性化、生態化的辦公環境，需要平等自由、團結協作的工作氛圍。有限的空間能夠承載的辦公設施是有限的，但能夠承載的創意是無限的。據相關報道，硅谷的某些軟件開發公司，允許設計開發人員穿著自己想穿的任何服裝、甚至帶著心愛的寵物來辦公室工作，目的是讓創意人才在最和諧隨意的辦公環境中迸發創作靈感。而在我們所調查的單位中，仍有不少企業尚缺乏這種意識，把創意人員圍坐在水泥墻矗立、個人空間狹小、周圍環境嘈雜、缺少自然生態的環境里。因此，營造寬松和諧的工作環境也是管理者的重要任務。同時，由于從創意理念的產生到創意產品的產生需要團體內部的多方合作來共同完成，因此，團隊之間的友好合作也是創意成功的關鍵。作為管理者或項目負責人，不僅要給予項目組成員文化創意的指導及溝通協調，還需要營造一個團結的工作氛圍。尤其在創意人才多數自視甚高的狀態下，更需要管理者引導大家擺正心態，把積極性、主動性和創造力凝聚到更有價值的創意工作上來。
3、構筑誘發創意的人文環境
一個企業對創意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市對創意人才誘惑力的影響。作為首都，要構筑文化創意產業“人才高地”，既要提供良好的硬環境，也要打造舒適的軟環境。目前，首都的硬件設施在全國已處領先地位，與其他國際化大都市相比也毫不遜色，因此，未來應在營造誘發創意的人文環境方面做出不懈努力。
城市的創意意識和創意文化需要人文環境的涵養。所謂人文環境可以說是打上文化烙印、滲透人文精神的工作生活環境。縱觀國際上文化創意產業發達的大都市，無一不是用自身獨特的城市人文精神將各路創意人才網羅手中。首都北京憑借其多個世紀以來形成的人文魅力，已吸引了大批來自國內外的俊才豪杰。伴隨文化創意產業的迅猛發展，我們還需要有重點地吸引、造就更多的文化創意人才。結合調查結果，本文認為首都還應在城市的文化氛圍、市場環境、政策環境、制度環境等方面不斷改進，進一步提高我們的創意魅力。
在文化氛圍方面，通過革新教育體制、完善培訓體系、增加文化設施（主要是圖書館、博物館）等措施，進一步發揮首都已有的文化教育優勢，為創意人才創造更好的“精神家園”。
在市場環境方面，按國際通行規則，努力營造開放自由、透明高效、公正公平、有國際競爭力的營商環境。
在政策環境方面，要建立完善的人才政策，破除學歷、戶籍、性別等傳統限制，在培養、選拔、使用和管理各個方面，為吸引人才、留住人才、用好人才創造良好條件。
